Pekerja tersebut, kata dia, banyak kekurangan keterampilan kerja dan kemampuan berbahasa sehari-hari di negara tujuannya. Sehingga mereka menjadi sasaran eksploitasi. “Nah, kalau kita bisa menaikkan keterampilan naker tersebut, maka 50% persoalan eksploitasi bisa hilang. Hal inilah yang sangat menjadi perhatian Presiden RI Prabowo Subianto,” kata menteri tersebut.

Ketua Dewan Juri Top Human Capital Awards 2024, Budi W. Soetjipto, Phd., mengatakan bahwa tantangan perubahan bisnis selama ini, menuntut adanya pengelolaan sistem manajemen human capital yang agile (lincah) dan paralel dengan perubahan strategi bisnis.

Meningkatnya digitalisasi proses bisnis, harus diimbangi dengan kesiapan human capital yang adaptif terhadap pengembangan sistem dan teknologi digital.

“Oleh karenanya, dapat kita simpulkan, bahwa transformasi bisnis yang mengubah strategi dan proses bisnis, sejak era digitalisasi dan kondisi ekonomi global yang penuh tantangan, menuntut adanya transformasi HCMS. Ini agar bisnis perusahaan dapat terus tumbuh secara berkelanjutan,” kata dia.

Sesuai dengan kriteria dalam penilaian Top Human Capital Awards 2024 ini, keselarasan HCMS dengan strategi bisnis agar perusahaan terus berkelanjutan, menjadi salah satu faktor penting penilaian.

Dewan Juri mengapresiasi dan memberikan penghargaan khusus kepada Presiden Direktur dengan kategori The Most Committed Top Leader on Human Capital 2024, serta kategori The High Performing Human Capital Director 2024 untuk Dewan Komisaris. Dan, ada kategori The High Performing Human Capital Manager 2024 untuk Corporate Secretary, yang dinilai telah berperan dan berkontribusi besar dalam peningkatan implementasi HCMS di perusahaannya.

Dari proses penilaian dan wawancara penjurian Top Human Capital Awards 2024, ada sejumlah temuan menarik. Budi merinci temuan-temuan tersebut.

Pertama, secara umum, keselerasan antara HCMS dengan strategi bisnis perusahaan peserta, sudah cukup tinggi. Namun yang perlu lebih diperhatikan adalah pentingnya ukuran atau indikator keselarasan strategi HCMS dan strategi bisnis perusahaan.

Kedua, makin banyak penggunaan teknologi digital untuk pengembangan aplikasi atau sistem HCMS. Beberapa perusahaan sudah mengembangkan secara terintegrasi dengan proses bisnis, namun sebagian yang lain masih mengembangkan aplikasi HCMS yang terpisah dari sistem bisnis.

Ketiga, penggunaan alih daya. Penggunaan tenaga alih daya, tentu tergantung dari pilihan strategi bisnisnya. Yang perlu lebih diperhatikan adalah kebijakan alih daya tentu harus terus memerhatikan aspek regulasi ketenagakerjaan dan aspek pengembangan manusianya.

Keempat, terkait leader yang menjadi kunci keberhasilan HCMS. Agar HCMS dapat menjadi budaya di perusahaan, diperlukan leader yang memiliki peran dan komitmen tinggi untuk menerapkan kebijakan human capital. Aspek Tone at the Top, harus dijalankan. Presiden direktur, termasuk dewan direksi, harus dapat menjadi teladan dalam hal implementasi dan HCMS. Selain itu, peningkatan kompetensi human capital, di semua level manajemen, perlu ditingkatkan agar nilai-nilai dan budaya perusahaan, dapat dikembangkan sebagai perilaku dan budaya unggul dalam perusahaan.

Kelima, tingginya turn over pekerja Generasi Z. Seperti kita ketahui bersama, Generasi Z (atau Gen Z) rata-rata bertahan di satu pekerjaan selama dua tahun tiga bulan. Sebagian besar Gen Z hanya bertahan di tempat kerja selama satu-dua tahun. Bahkan, 23 persen dari Gen Z keluar sebelum kontrak kerja berakhir.

"Oleh karenanya, kita harus terus berinovasi dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menantang, agar Generasi Z lebih betah dan memiliki ruang untuk berkreasi," katanya.

Keenam, untuk mendukung berhasilnya inovasi, ada beberapa perusahaan peserta yang membentuk Lean Project Team, yakni semacam unit khusus yang berisi anak-anak muda, untuk mengembangkan dan menjalankan inovasi bisnis/layanan baru, atau untuk menghadapi disrupsi pasar maupun teknologi, yang membutuhkan agility tinggi. Itu khususnya untuk proyek business development yang impact-nya besar di masa yang akan datang.